PPK vs PPE – różnice, opłacalność, podatki i symulacje (2025)

Wprowadzenie

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) i Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) to dwa rodzaje programów emerytalnych funkcjonujących w Polsce w tzw. III filarze systemu emerytalnego. Ich celem jest umożliwienie pracownikom dodatkowego oszczędzania na emeryturę – obok obowiązkowych składek do ZUS. W obu przypadkach w budowaniu oszczędności uczestniczy pracodawca, a w PPK dokłada się również państwo. Programy te zostały wprowadzone, aby zachęcić Polaków do długoterminowego oszczędzania na starość, co jest kluczowe w obliczu niekorzystnych trendów demograficznych. Prognozy wskazują, że w 2060 r. świadczenia z ZUS mogą stanowić zaledwie około 20% ostatniej pensji (tzw. stopa zastąpienia). Rząd i pracodawcy promują PPK i PPE, aby przyszli emeryci mieli dodatkowe środki i nie byli skazani wyłącznie na malejące świadczenia publiczne.

PPK zostały wprowadzone ustawą z 2018 roku jako powszechny system prywatnego oszczędzania dla pracowników. PPE istnieją od wcześniejszych lat (ustawa o PPE z 2004 r.) i były dotychczas stosowane przez niektóre firmy, jednak dopiero pojawienie się PPK spowodowało istotne zwiększenie zasięgu dodatkowego oszczędzania na emeryturę w Polsce. Według danych Polskiego Funduszu Rozwoju, przed reformą niespełna 1 mln osób oszczędzało dodatkowo na emeryturę, w tym tylko 300 tys. w ramach PPE. Obecnie, po 5 latach działania PPK, w III filarze oszczędza już blisko 5 mln osób – w tym 3,5 mln w PPK i 500 tys. w PPE. To pięciokrotnie więcej oszczędzających niż przed wprowadzeniem PPK, co pokazuje skalę zmian.

W niniejszym artykule kompleksowo wyjaśniamy, czym są PPK i PPE, jak działają obie formy, jakie dają korzyści oraz jakie występują między nimi różnice. Przedstawimy zasady uczestnictwa, finansowanie składek, sposób inwestowania środków i reguły wypłat. Porównamy PPK i PPE w formie tabelarycznej, a także zaprezentujemy symulacje długoterminowe – pokazujące potencjalne wyniki oszczędzania w PPK na tle inwestycji w fundusze akcyjne (np. ETF na indeks S&P 500) czy indeksy polskiej giełdy (np. WIG20TR). Omówimy również kwestie podatkowe, dziedziczenie środków oraz praktyczne aspekty (co dzieje się po zmianie pracy, czy można mieć równocześnie PPK i PPE itd.). Całość uzupełnią odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania oraz wskazówki, kiedy bardziej opłaca się PPK, a kiedy PPE, z uwzględnieniem różnych scenariuszy.

Ton artykułu jest neutralny i edukacyjny – naszym celem jest rzetelne przedstawienie faktów, popartych aktualnymi danymi i przepisami, tak by każdy pracownik mógł świadomie podjąć decyzje dotyczące swojego oszczędzania emerytalnego.

PPK – Pracownicze Plany Kapitałowe

Podstawowe zasady działania PPK

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) to powszechny system długoterminowego oszczędzania, zainicjowany przez państwo w 2019 r. Program jest obowiązkowy dla pracodawców – każda firma (za wyjątkiem nielicznych zwolnionych podmiotów) musi utworzyć PPK i automatycznie zapisać do niego swoich pracowników. Dla pracownika uczestnictwo jest dobrowolne: można w każdej chwili zrezygnować ze składek (poprzez deklarację odstąpienia). Domyślnie jednak każdy nowo zatrudniony (w wieku 18–55 lat, z min. 3-miesięcznym stażem pracy) zostaje zapisany automatycznie, co ma zachęcić do udziału. Osoby w wieku 55–70 lat mogą przystąpić do PPK na własny wniosek, a powyżej 70 lat udział nie jest możliwy. Co 4 lata odbywa się tzw. autozapis – ponowne zapisanie do PPK osób, które wcześniej zrezygnowały, aby ponownie dać im szansę na udział w programie.

Finansowanie PPK opiera się na trzech źródłach: składkach pracownika, składkach pracodawcy oraz dopłatach państwa. Każdy pracownik uczestniczący w PPK przekazuje co miesiąc składkę podstawową w wysokości 2% wynagrodzenia brutto (uwaga – faktycznie jest ona potrącana z pensji netto, czyli po opodatkowaniu). Pracodawca dokłada od siebie 1,5% wynagrodzenia (to jego składka podstawowa na PPK). Dodatkowo obie strony mogą zadeklarować składki dobrowolne (dodatkowe) – pracownik maksymalnie kolejne 2%, a pracodawca do 2,5% wynagrodzenia. W praktyce oznacza to, że łączna składka na PPK wynosi co najmniej 3,5% pensji (2% + 1.5%), a maksymalnie może sięgnąć 8% (przy pełnych wpłatach dodatkowych). Wszystkie wpłaty są naliczane od wynagrodzenia brutto pracownika, ale część pracownika jest finansowana z jego wynagrodzenia netto (czyli pomniejsza pensję “na rękę”). Co ważne, osoby o niższych zarobkach (poniżej 120% pensji minimalnej) mogą obniżyć swoją składkę nawet do 0,5% wynagrodzenia, aby udział w PPK nie był dla nich zbyt dużym obciążeniem.

Państwo zachęca do PPK poprzez dopłaty z Funduszu Pracy. Każdy uczestnik otrzymuje jednorazowo wpłatę powitalną 250 zł (po co najmniej 3 miesiącach oszczędzania w programie) oraz dopłatę roczną 240 zł (za każdy rok, w którym spełni warunki uczestnictwa). Te środki od państwa trafiają na indywidualne konto PPK pracownika – są to dodatkowe pieniądze, których nie ma w PPE. Sumarycznie dopłaty te stanowią znaczący bonus – np. w ciągu 10 lat uczestnictwa państwo przekazuje łącznie 250 zł + 10×240 zł = 2650 zł ekstra na konto pracownika.

Środki zgromadzone w PPK są prywatną własnością pracownika. Każda osoba ma indywidualny rachunek PPK prowadzony przez wybraną instytucję finansową (fundusz inwestycyjny lub emerytalny) wybraną przez pracodawcę. Pieniądze na tym rachunku podlegają inwestowaniu – PPK nie są lokowane na stały procent, tylko inwestowane w fundusze kapitałowe. Ustawa wymaga, by środki były lokowane w fundusze zdefiniowanej daty, czyli fundusze dopasowane do wieku oszczędzających. Mówiąc prościej, młodsi uczestnicy mają oszczędności inwestowane bardziej agresywnie (znaczna część w akcje, także zagraniczne), a im bliżej wieku 60 lat, tym fundusz automatycznie zmniejsza ryzyko (większy udział bezpiecznych obligacji). Każda instytucja finansowa oferująca PPK prowadzi cały pakiet funduszy – typowo oznaczonych rokiem docelowym (np. PPK 2050, 2045, 2030 itd.), które odpowiadają różnym grupom wiekowym uczestników. Domyślnie nasze wpłaty trafiają do funduszu odpowiedniego dla naszego rocznika (tak by około roku, w którym skończymy 60 lat, fundusz osiągnął minimalne ryzyko). Uczestnik może jednak zmienić fundusz na inny (np. jeśli ktoś akceptuje większe ryzyko, może wybrać fundusz przeznaczony dla młodszych osób, z większym udziałem akcji). Nad inwestowaniem czuwa profesjonalne TFI/PTE, a opłaty za zarządzanie PPK są ustawowo ograniczone (maks. 0,5% rocznie + ewentualnie 0,1% success fee) – co oznacza relatywnie niskie koszty inwestycji w porównaniu do typowych funduszy.

Wypłata, rezygnacja i dziedziczenie w PPK

Zasadniczo PPK pomyślane są jako oszczędności do ukończenia 60. roku życia. Po osiągnięciu 60 lat (niezależnie od formalnego statusu emeryta) uczestnik może zacząć wypłacać zgromadzony kapitał na preferencyjnych warunkach. Standardowo ustawa przewiduje, że 25% środków można wypłacić jednorazowo od razu, a pozostałe 75% jest wypłacane w co najmniej 120 miesięcznych ratach (czyli rozłożone na 10 lat). Taki sposób wypłaty jest zwolniony z podatku od zysków kapitałowych (tzw. “podatek Belki” 19%). Jeśli uczestnik chciałby wypłacić całość od razu po 60-tce, też może – ale wtedy od 75% środków zostanie potrącony podatek od wypracowanych zysków (19%), zgodnie z zasadą że tylko 25% jest bez podatku, a reszta w takiej sytuacji podlega opodatkowaniu. Alternatywnie, uczestnik może zdecydować się wypłacać całość w ratach (np. przez 15 czy 20 lat) – im dłuższy okres wypłat, tym większa część kapitału korzysta ze zwolnienia podatkowego. Co ważne, nie ma obowiązku natychmiastowego wypłacenia pieniędzy w 60. urodziny. Można dalej trzymać środki w PPK, a wypłatę rozpocząć później – pieniądze są prywatne i nikt ich nie konfiskuje (to odróżnienie od OFE). Nie ma też przeszkód, by kontynuować oszczędzanie po 60-tce (np. jeśli ktoś nadal pracuje i chce dalej odkładać, może utrzymać konto, choć dopłaty państwa już po 60 r.ż. nie przysługują).

PPK dopuszcza również wcześniejsze skorzystanie ze środków w określonych sytuacjach życiowych. Są dwa wyjątki, gdy można wypłacić pieniądze bez utraty korzyści podatkowych: po pierwsze w przypadku poważnego zachorowania uczestnika, jego małżonka lub dziecka (można wówczas jednorazowo pobrać do 25% środków, bez obowiązku zwrotu, aby pokryć koszty leczenia). Po drugie, na cele mieszkaniowe – uczestnik przed 45. rokiem życia może wypłacić do 100% środków na wkład własny przy kredycie hipotecznym na zakup mieszkania lub domu. Taka wypłata na cele mieszkaniowe jest jednak warunkowa – traktowana jako pożyczka od samego siebie: pieniądze należy zwrócić na konto PPK w ciągu 15 lat (w ratach), aby zachować ulgę (brak podatku). Jeśli nie zostaną zwrócone, wówczas traktuje się je jak zwykły zwrot (z konsekwencjami podatkowymi).

A co jeśli ktoś chce wypłacić pieniądze z PPK przed 60-tką bez spełnienia powyższych warunków (np. rezygnuje z programu i potrzebuje gotówki)? Jest to możliwe w formie tzw. zwrotu, jednak wiąże się z potrąceniami. Przy przedterminowym zwrocie uczestnik otrzymuje: 100% swoich wpłat (to, co sam wpłacił, wraca mu w całości, bo pochodziło z jego opodatkowanych dochodów) oraz ~70% środków pochodzących od pracodawcy. Pozostałe 30% składek pracodawcy zostaje przekazane do ZUS – ten fragment był zwolniony z oskładkowania w chwili wpłaty, więc przy wypłacie przed terminem trafia do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (de facto zasila nasze przyszłe konto emerytalne w ZUS). Ponadto dopłaty państwowe (250 zł + 240 zł rocznie) w całości podlegają zwrotowi do Funduszu Pracy – tracimy więc bonusy od państwa, jeśli wycofamy się przed 60 r.ż. W dodatku od wypracowanych zysków (czyli od różnicy między wartością rachunku a sumą wpłat netto) zapłacimy 19% podatku kapitałowego. Summa summarum, przedwczesna rezygnacja jest nieopłacalna: tracimy część pieniędzy od pracodawcy i państwa oraz pomniejszamy wypracowany zysk o podatek. Przykładowo, jeżeli ktoś uzbierał 10 000 zł, z czego 2 000 zł to zyski inwestycyjne, to przy zwrocie zapłaci ~380 zł podatku od zysków, odda 30% wpłat pracodawcy do ZUS (np. ok. 900 zł) i straci np. 1000 zł dopłat państwa – realnie otrzyma dużo mniej niż wartość konta.

Warto jednak podkreślić, że pieniądze w PPK są dziedziczone. W razie śmierci uczestnika, środki nie przepadają – są prywatne i trafiają do wskazanych przez niego osób (tzw. uposażonych) lub spadkobierców. Małżonek (jeśli również ma PPK) może zdecydować o przetransferowaniu odziedziczonych środków na swoje konto PPK lub IKE – wtedy kwota ta zachowuje swój status emerytalny i nie jest opodatkowana. Inne uprawnione osoby otrzymują wypłatę gotówkową z konta zmarłego – kwota ta jest zwolniona z podatku od zysków (oraz z podatku spadkowego w przypadku najbliższej rodziny). Zatem pod względem dziedziczenia PPK jest korzystne – możemy wcześniej zadecydować, kto otrzyma nasze oszczędności, a środki nie wchodzą do masy upadłości ani nie mogą być przejęte przez państwo (co zostało zapisane w ustawie, aby zagwarantować prywatność tych pieniędzy).

Plusy i minusy PPK z perspektywy pracownika

Zalety PPK:

„Darmowe” pieniądze od pracodawcy i państwa: Dzięki PPK pracownik otrzymuje realne dofinansowanie oszczędności. Za każdą wpłaconą złotówkę ze swojej pensji (2% wynagrodzenia), pracodawca dopłaca kolejne 75 groszy (1,5% wynagrodzenia), a państwo dokłada jeszcze bonusy (250 zł na start i 240 zł co rok). To oznacza natychmiastowy przyrost kapitału bez ryzyka – już na starcie mamy znacznie więcej, niż sami wpłaciliśmy. Przykład: Osoba zarabiająca 6000 zł brutto miesięcznie odkłada do PPK 120 zł (2%) ze swojej pensji, a pracodawca dokłada 90 zł. W skali roku daje to ok. 2520 zł wpłat (1440 zł od pracownika, 1080 zł od firmy), a dodatkowo dochodzi 240 zł od państwa. W ciągu 5 lat uczestnictwa taka osoba wpłaciła ok. 6,5 tys. zł własnych środków, a na koncie zgromadziła ponad 16,7 tys. zł – czyli 158% więcej niż wpłaciła z własnej kieszeni. Taki wynik to efekt dopłat pracodawcy, państwa oraz zysków z inwestycji. Żaden inny produkt oszczędnościowy nie daje takiego “zwrotu” na wejściu.
Prywatność i bezpieczeństwo środków: Pieniądze w PPK są prywatne i podlegają dziedziczeniu – co od początku zagwarantowano prawnie, by budować zaufanie (po doświadczeniach z OFE). Środków tych nie można znacjonalizować ani przejąć – są one ulokowane w funduszach inwestycyjnych, na imiennych rachunkach, a państwo pełni tylko nadzór (KNF) i daje dopłaty. Ponadto PPK jest tak skonstruowane, by minimalizować ryzyko finansowe – automatyczna redukcja ryzyka inwestycyjnego przed 60-tką chroni przed załamaniem wartości tuż przed emeryturą.
Elastyczność i dostęp do pieniędzy w razie potrzeby: Choć celem jest oszczędzanie do 60 roku życia, uczestnik ma stały dostęp do swoich środków – w każdej chwili może zażądać zwrotu (choć, jak wyjaśniono, wiąże się to z utratą części korzyści). Istnieją też opcje bezkarnego wykorzystania środków przed 60-tką na wypadek ciężkiej choroby lub na cele mieszkaniowe (wkład własny). To czyni PPK bardziej elastycznym niż np. polisa emerytalna – mamy pewne możliwości skorzystania z pieniędzy przed terminem, jeśli życie zmusi nas do takiego kroku.
Niskie koszty i potencjalnie atrakcyjne zyski: Opłaty za zarządzanie PPK zostały ustawowo ograniczone do maks. 0,6% rocznie, dzięki czym koszty drenujące zyski są minimalne. Same fundusze PPK inwestują szeroko (Polska i zagranica, akcje i obligacje) i mimo trudnych lat (pandemia, wojna) wypracowały solidne wyniki. Według PFR średnia łączna stopa zwrotu funduszy zdefiniowanej daty od 2020 r. do połowy 2023 r. wyniosła +44,8%. Oznacza to, że pomimo wahań rynkowych uczestnicy PPK przeciętnie zyskali około 45% (licząc zarówno zyski z inwestycji, jak i dopłaty) przez pierwsze lata programu. PPK jest więc realnie dochodowe, zwłaszcza w długim horyzoncie.
Portabilność (przenaszalność) i przejrzystość: Zmieniasz pracę? Nie ma problemu – PPK jest przypisane do pracownika, nie do firmy. U nowego pracodawcy po prostu zakładane jest nowe konto PPK (u tej instytucji, z którą pracodawca ma umowę) i tam trafiają kolejne wpłaty. Można też przenosić środki ze starych kont na nowe (tzw. wypłata transferowa) – aby wszystko mieć w jednym miejscu. Jest to dość proste – wystarczy złożyć oświadczenie u nowego pracodawcy, a on zajmie się transferem środków z poprzednich instytucji. Dzięki portalowi MojePPK (rachunek.mojeppk.pl) każdy uczestnik może łatwo sprawdzić on-line, ile ma zgromadzonych oszczędności we wszystkich PPK.

Wady i ograniczenia PPK:

Zmniejszenie bieżącej pensji: Udział w PPK oznacza, że pracownik odkłada część swojej wypłaty – standardowo 2% brutto, co przekłada się na około 1,4% pensji “na rękę” (bo składka idzie z netto, po opodatkowaniu). Dla osób nisko zarabiających każda złotówka jest cenna, stąd część z nich rezygnuje, by nie uszczuplać bieżącego dochodu. Choć można obniżyć składkę do 0,5% przy niskich zarobkach, to i tak jest to mniej pieniędzy co miesiąc w portfelu. Innymi słowy – oszczędzanie w PPK wymaga pewnej dyscypliny finansowej i rezygnacji z części konsumpcji teraz na rzecz przyszłości.
Brak pełnej swobody dysponowania pieniędzmi przed 60-tką: PPK to nie rachunek oszczędnościowy, z którego można wypłacić dowolną kwotę bez konsekwencji. Jeśli ktoś chce zlikwidować konto przed terminem, traci część środków (30% wpłat pracodawcy, dopłaty państwowe, podatek od zysków) – co zostało opisane wyżej. W praktyce oznacza to niską opłacalność przedwczesnej wypłaty. Pieniądze są więc zamrożone długoterminowo, chyba że zajdą nadzwyczajne sytuacje (choroba, zakup mieszkania). Dla osób ceniących pełną płynność finansową może to być wada.
Ryzyko inwestycyjne: Choć fundusze PPK są zarządzane konserwatywnie (szczególnie im bliżej emerytury), to jednak część środków lokowana jest na rynku kapitałowym – np. w akcje. Wartość konta może podlegać wahaniom. Nie ma gwarancji zysku – możliwe są okresowe spadki. Przykładowo w pierwszych miesiącach 2020 r. wartość funduszy spadła wskutek globalnej paniki na rynkach, by potem mocno odbić. Osoby nieprzyzwyczajone do zmienności muszą zaakceptować, że saldo PPK będzie się wahać. Jednak należy pamiętać, że długi horyzont i dopłaty dają poduszkę bezpieczeństwa – nawet jeśli inwestycje stracą na wartości przejściowo, to składki od pracodawcy i państwa w pewnym sensie “ubezpieczają” nasz wkład własny (trzeba by dużego krachu, by wartość konta spadła poniżej sumy wpłat pracownika).
Ograniczona kontrola wyboru instytucji finansowej: To pracodawca wybiera instytucję zarządzającą PPK (z listy dopuszczonych przez PFR). Pracownik nie ma wpływu na to, czy jego środki trafią np. do funduszu X czy Y (poza zmianą pracodawcy). Może ewentualnie zmienić subfundusz (inny profil ryzyka) u tego samego dostawcy, ale nie może przenieść swoich PPK do innej instytucji sam z siebie. Jeśli firma zmieni dostawcę PPK, środki są transferowane. Generalnie jednak konkurencja działa na poziomie pracodawców, nie indywidualnych uczestników.
Obawy przed zmianami politycznymi: PPK jest programem stosunkowo nowym i niektórzy obawiają się, czy w przyszłości władza nie zmieni reguł gry (np. nie opodatkuje dodatkowo wypłat albo nie wprowadzi mniej korzystnych zasad). Te obawy częściowo biorą się z doświadczeń reform OFE. Na ten moment pieniądze w PPK są prywatne i odpowiednio chronione prawnie – ewentualna nacjonalizacja musiałaby oznaczać złamanie ustawy i Konstytucji. Niemniej pewna nieufność społeczna sprawia, że ok. połowa uprawnionych wciąż nie uczestniczy w programie (wskaźnik partycypacji wynosi ok. 48%, choć w dużych firmach sięga 60%). Z czasem zaufanie rośnie, zwłaszcza że 5-letnie doświadczenia są pozytywne (żadne środki nie zginęły, ludzie zarobili).

Podsumowując, PPK jest bardzo korzystne finansowo dla większości pracowników – szczególnie młodych, którym do emerytury zostało kilkadziesiąt lat (efekt procentu składanego i dopłat będzie u nich największy). Wadą jest pewna “sztywność” – to rozwiązanie dla cierpliwych, długoterminowych oszczędzających.

PPE – Pracownicze Programy Emerytalne

Czym są PPE i jak działają?

Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) to również forma grupowego oszczędzania na emeryturę, ale w przeciwieństwie do PPK ich utworzenie zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Firma nie ma obowiązku tworzenia PPE – robi to dobrowolnie, najczęściej jako benefit dla pracowników lub element polityki wynagrodzeń. Co ważne, zgodnie z ustawą o PPK, jeśli pracodawca prowadzi PPE z minimalną wymaganą składką (co najmniej 3,5% wynagrodzenia) i udziałem min. 25% pracowników, to jest zwolniony z obowiązku wdrożenia PPK. Wielu pracodawców skorzystało z tej furtki – uruchomili PPE, aby nie musieć wprowadzać PPK. Dlatego w niektórych firmach (szczególnie dużych, międzynarodowych korporacjach) funkcjonuje PPE zamiast PPK.

Udział pracowników w PPE, podobnie jak w PPK, jest dobrowolny. Jeśli firma utworzy taki program, pracownik może zdecydować, czy do niego przystąpić. Wymagane jest spełnienie warunków stażowych – ustawa przewiduje, że pracodawca może określić minimalny okres zatrudnienia uprawniający do udziału, maksymalnie do 3 lat (choć najczęściej jest to 3 miesiące, analogicznie do PPK). Do PPE mogą przystąpić osoby, które nie ukończyły 70 lat (to samo ograniczenie wiekowe co w PPK). Często w regulaminie PPE znajduje się zapis, że np. pracownik musi przepracować 6 czy 12 miesięcy w firmie, by móc dołączyć – ma to skłaniać do dłuższego związania się z pracodawcą (PPE bywa traktowane jako benefit lojalnościowy). Co ważne, warunki muszą być tak ustalone, by co najmniej 50% załogi mogło spełnić kryteria i mieć szansę przystąpić do PPE – to wymóg ustawowy zapobiegający tworzeniu PPE tylko dla wybranych.

PPE jest uruchamiane poprzez zawarcie umowy zakładowej między pracodawcą a reprezentacją pracowników oraz umowy z instytucją finansową (np. towarzystwem funduszy inwestycyjnych, ubezpieczycielem lub pracowniczym towarzystwem emerytalnym). Następnie program musi zostać zarejestrowany w KNF (Komisji Nadzoru Finansowego) – dopiero wtedy formalnie rusza. Każdy uczestnik ma indywidualny rachunek PPE, na który trafiają składki. W większości PPE środki są inwestowane przez wybraną instytucję finansową w fundusze inwestycyjne lub ubezpieczeniowe fundusze kapitałowe (UFK). Nie ma tu jednak sztywnej formuły funduszy zdefiniowanej daty – zwykle to dany TFI/ubezpieczyciel oferuje określony fundusz (lub wybór funduszy), często o charakterze zrównoważonym lub akcyjnym. Polityka inwestycyjna może być nieco inna niż w PPK, ale ogólne założenie podobne: pomnażać kapitał w długim terminie. Istnieją Pracownicze Fundusze Emerytalne (PFE) zakładane specjalnie do obsługi PPE w dużych firmach – np. PFE Orange, PFE Nowy Świat (PKO BP) itp. – zarządzane przez pracownicze towarzystwa emerytalne. W innych przypadkach PPE jest realizowane przez ubezpieczyciela (polisa grupowa na życie z funduszem) lub TFI (fundusz inwestycyjny dedykowany PPE).

Składki w PPE

Finansowanie PPE opiera się głównie na wpłatach pracodawcy. Istotą PPE jest to, że to firma przekazuje za pracownika składkę podstawową – może ona wynosić maksymalnie 7% wynagrodzenia brutto uczestnika. Minimalna wysokość nie jest wprost narzucona ustawowo, ale jeśli PPE ma zastąpić PPK, to praktyka wymusza co najmniej 3,5% (bo taki jest wymóg, by być zwolnionym z PPK). Wiele firm ustala właśnie składkę na poziomie 3,5–4% płacy, choć zdarzają się hojniejsi pracodawcy dający np. 5% czy nawet maksymalne 7%. Pracownik nie musi dokładać nic ze swojej pensji, aby otrzymywać te wpłaty – to kluczowa różnica. Udział w PPE nie powoduje obniżenia wynagrodzenia netto, bo podstawowe składki finansuje w całości pracodawca.

Przykładowo, jeśli nasza pensja to 6000 zł brutto, a firma ma PPE ze składką 5%, to co miesiąc 300 zł trafia na nasze konto emerytalne, opłacone przez pracodawcę. My nie płacimy nic (chyba że chcemy dobrowolnie dołożyć, o czym za moment). Dla pracownika PPE jest zatem bardzo atrakcyjne: to realny dodatkowy bonus do wynagrodzenia, tyle że wypłacany nie od razu do ręki, a odkładany na przyszłość.

Uczestnik PPE może opcjonalnie wpłacać własne składki dodatkowe, potrącane z pensji netto (podobnie jak w PPK). Jednak w odróżnieniu od PPK, wpłata własna nie jest wymagana, by otrzymać składkę pracodawcy – firma płaci składkę podstawową niezależnie od tego, czy pracownik cokolwiek od siebie dokłada. Jeśli pracownik chce przyspieszyć oszczędzanie, może zadeklarować dobrowolną składkę – jej limit jest jednak określony kwotowo w ustawie: nie może przekroczyć 450% przeciętnego wynagrodzenia rocznie (w 2024 r. to ok. 35 tys. zł, w 2025 r. limit wynosi 39 028,50 zł). To bardzo wysoki pułap – de facto pracownik mógłby wpłacać nawet całe wynagrodzenie do PPE, gdyby chciał, choć mało kto to robi. Składki dodatkowe pracownika w PPE są zasilane z jego opodatkowanych dochodów (czyli nie ma preferencji podatkowej na wejściu). Co ważne, pracodawca może w regulaminie PPE wyłączyć taką możliwość lub ją ograniczyć (np. pozwolić maksymalnie 2% z pensji). Zależy to od firmy. Składkę dodatkową pracownik może w każdej chwili zacząć, zmienić, zawiesić lub zrezygnować – jest pełna dobrowolność.

Pracodawca również może przewidzieć w PPE tzw. dodatkową składkę od siebie – np. uzależnioną od stażu pracy. Ustawa pozwala, by oprócz składki podstawowej, firma wpłacała ekstra procent wynagrodzenia dla pracowników z określonym stażem (np. +1% dla pracujących ponad 5 lat, +2% powyżej 10 lat itp.), by nagradzać lojalność. Taka dodatkowa składka pracodawcy w PPE nie może przekroczyć 2,5% wynagrodzenia. W praktyce jednak wiele PPE poprzestaje na składce podstawowej, a jak dają więcej, to raczej podnoszą po prostu podstawową np. z 3,5% do 5%, zamiast mnożyć warunki.

Podsumowując, finansowanie w PPE i PPK różni się tak: PPE = głównie pieniądze pracodawcy (do 7%), pracownik nie musi nic dawać. PPK = współfinansowanie: pracownik 2% + pracodawca 1,5% + państwo dopłaca. Dla pracownika uczestnictwo w PPE bywa postrzegane jako jeszcze korzystniejsze finansowo, bo dostaje on więcej pieniędzy od firmy bez uszczuplania własnej pensji. W PPK, aby dostać wpłatę od pracodawcy, trzeba się samemu “zrzucić” 2% pensji, podczas gdy w PPE nie ma takiego warunku. Ponadto składka pracodawcy w PPE często jest wyższa (przeciętnie 3,5–7% vs 1,5% w PPK). Minusem PPE jest brak dopłat państwowych – tutaj budżet się nie dokłada ani złotówki, podczas gdy w PPK mamy te 240 zł rocznie i 250 zł powitalne.

Warto wspomnieć o kwestiach podatkowo-składkowych: Składki pracodawcy w PPE są zwolnione z podatku dochodowego dla pracownika – innymi słowy, te 3,5% czy 5% wpłacane przez firmę nie jest doliczane pracownikowi do przychodu podlegającego PIT. Dzięki temu cała kwota pracuje na rynku kapitałowym. To inny model opodatkowania niż w PPK, gdzie wpłata pracodawcy jest traktowana jako przychód pracownika (PIT jest pobierany od wartości składki PPK i de facto pracownik ponosi ten koszt poprzez potrącenie z pensji). W PPE natomiast stosowany jest model EEE (Exempt-Exempt-Exempt) – wpłata jest zwolniona z podatku na wejściu, zyski z inwestycji nie są opodatkowane na bieżąco, a wypłata na emeryturze jest zwolniona z podatku od zysków (Belki). W PPK mamy model TEE (Taxed-Exempt-Exempt) – wkład pracownika i pracodawcy jest opodatkowany od razu, potem zyski i wypłata (przy zachowaniu warunków) są bez podatku. W praktyce oznacza to, że w PPE całość składki brutto pracuje na nas (fiskus nic nie zabiera na starcie), co w długim terminie daje większy kapitał. Dla pracodawcy składki do PPE stanowią koszt uzyskania przychodu (podobnie jak wynagrodzenia), a dla pracownika – nie są oskładkowane ZUS ani opodatkowane od razu, co jest bardzo korzystne.

Zasady wypłaty środków w PPE

PPE z założenia ma gromadzić oszczędności do osiągnięcia wieku emerytalnego. Ustawa przewiduje, że wypłata środków z PPE może nastąpić dopiero po ukończeniu 60 lat przez uczestnika. Alternatywnie, jeśli ktoś uzyskał prawo do wcześniejszej emerytury/renty, może wypłacić środki po ukończeniu 55 lat (to sytuacja np. górników lub innych uprawnionych do wcześniejszych świadczeń). Jeżeli uczestnik nie wystąpi o wypłatę, a osiągnie 70 lat, wówczas pracodawca automatycznie wypłaci mu zgromadzone środki (chyba że dana osoba nadal pracuje u tego pracodawcy – wtedy wypłata może zostać odłożona do momentu zakończenia zatrudnienia). W przeciwieństwie do PPK, nie ma możliwości dowolnej wcześniejszej wypłaty środków z PPE – to bardzo ważna różnica. Uczestnik PPE nie może “ot tak” wypłacić pieniędzy przed 60-tką, nawet jeśli są to środki z jego własnych dodatkowych składek. Fundusze są zablokowane do czasu spełnienia warunków wieku (lub śmierci uczestnika – wtedy idą do uposażonych).

Istnieją tylko dwie sytuacje, w których można dysponować środkami z PPE przed 60/55 roku życia:

Zmiana pracodawcy – gdy odchodzimy z firmy, możemy dokonać wypłaty transferowej środków do innego programu emerytalnego (np. przenieść je na IKE lub do PPE nowego pracodawcy). Taka operacja to nie “gotówka do ręki”, tylko transfer między kontami emerytalnymi – dzięki czemu zachowany jest status oszczędności emerytalnych (ciągłość zwolnień podatkowych). W praktyce wygląda to tak: jeśli nowy pracodawca ma własne PPE, możemy zlecić przeniesienie naszych oszczędności ze starego PPE na rachunek PPE w nowej firmie. Jeśli nowy pracodawca nie ma PPE (ale np. ma PPK), to nie można przenieść środków bezpośrednio do PPK. Zamiast tego możemy przenieść je na IKE (Indywidualne Konto Emerytalne) – wystarczy założyć IKE i złożyć wniosek u byłego pracodawcy o transfer środków. Transfer z PPE do IKE jest nieopodatkowany i można go dokonać w dowolnym momencie po ustaniu zatrudnienia. Alternatywnie, możemy też zostawić środki na dotychczasowym koncie PPE u starego pracodawcy (o ile program nie zostanie zlikwidowany) – pieniądze będą tam dalej inwestowane, choć nowych wpłat nie będzie.
Likwidacja programu PPE przez pracodawcę – jeśli firma decyduje się zamknąć PPE (np. z powodów biznesowych) lub upada, uczestnik ma prawo przenieść środki na IKE, inne PPE (jeśli kolejny pracodawca ma) lub może dokonać zwrotu gotówkowego. Zwrot w tym kontekście oznacza wypłatę środków przed terminem – wiąże się to z utratą ulg podatkowych: od zysków zostanie potrącony 19% podatek Belki. Co istotne, w PPE nie występuje mechanizm potrącania 30% składek pracodawcy do ZUS przy wcześniejszym zwrocie – ten mechanizm dotyczy tylko PPK. Wynika to z faktu, że składki PPE były od razu ozusowane (a właściwie, nie były w ogóle zwolnione ze składek, bo stanowią odrębny, dobrowolny system poza ZUS). Dlatego przy ewentualnej wypłacie gotówkowej z PPE przed czasem pracownik zachowuje całość kapitału, pomniejszoną jedynie o podatek od ewentualnych zysków kapitałowych.

Jeśli chodzi o wypłatę na emeryturze (po 60/55 latach) – uczestnik PPE sam decyduje, kiedy i w jakiej formie chce wypłacić środki, gdy już nabył uprawnienia. Może wypłacić całość jednorazowo albo rozłożyć na raty (np. aby sobie wypłacać co miesiąc pewną kwotę). We wszystkich tych przypadkach wypłata jest zwolniona z podatku od zysków kapitałowych – co więcej, nie ma tu warunku 75% w ratach jak w PPK. Oznacza to, że w PPE nawet jednorazowa wypłata całego kapitału po osiągnięciu wieku emerytalnego jest w pełni zwolniona z “podatku Belki”. Jest to pewna przewaga PPE nad PPK – tam jednorazowo bez podatku można wziąć tylko 25%, a tu 100%. W praktyce więc uczestnik PPE może w dniu 60. urodzin wypłacić całość zgromadzonych oszczędności na czysto. Oczywiście, można też zostawić środki dłużej inwestowane (brak obowiązku natychmiastowej wypłaty). Wiele osób decyduje się wypłacić tylko część, a resztę trzymać nadal na koncie lub transferować na prywatne IKE w celu dalszego inwestowania na własną rękę.

Podobnie jak w PPK, środki w PPE są prywatne i podlegają dziedziczeniu. Uczestnik może wskazać osoby uprawnione do przejęcia pieniędzy na wypadek jego śmierci. W razie zgonu, środki mogą zostać przeniesione na IKE osób uprawnionych (co jest bez podatku) albo wypłacone im bezpośrednio. Zarówno w PPK, jak i PPE, dziedziczenie jest zwolnione z podatku od spadków, a także – jak wspomniano – z podatku od zysków kapitałowych (śmierć uczestnika jest traktowana na równi z osiągnięciem 60 lat w kontekście ulg podatkowych). Dzięki temu oszczędności nie przepadają i mogą służyć rodzinie.

Porównanie z PPK – główne różnice z punktu widzenia pracownika

Mimo wielu podobieństw (oba programy są prywatne, dobrowolne dla pracownika, z udziałem pracodawcy, z ulgami podatkowymi), PPK i PPE różnią się istotnie w kilku aspektach. Poniżej zestawiamy kluczowe różnice:

Inicjatywa utworzenia programu: PPK jest ustawowo obowiązkowe – każdy pracodawca musi je wprowadzić (chyba że prowadzi PPE spełniające kryteria zwolnienia). PPE jest dobrowolne – firma może, ale nie musi go tworzyć. Dla pracownika oznacza to, że nie wszędzie PPE jest dostępne, podczas gdy PPK jest (lub wkrótce będzie) w każdej większej firmie.
Automatyczny zapis vs chęć pracownika: W PPK pracownik jest automatycznie zapisany (z prawem rezygnacji). W PPE – musi sam wyrazić chęć przystąpienia, gdy już program istnieje. W obu przypadkach uczestnictwo jest dobrowolne, ale mechanizm zachęty różni się – PPK działa na zasadzie autozapisu (trzeba się wypisać, by nie brać udziału), PPE – trzeba się samemu zapisać (co zwykle skutkuje niższą partycypacją, bo ludzie mniej aktywnie się zgłaszają).
Składki finansowane przez pracownika: W PPK wymagana jest składka pracownika (2% brutto, z możliwością obniżenia dla niskich płac). W PPE nie ma obowiązkowej składki pracownika – może on odkładać dodatkowo, ale nie musi, by uczestniczyć. Oznacza to, że w PPE pracownik może korzystać tylko z wpłat pracodawcy i nic go to nie kosztuje na bieżąco, a w PPK pewien koszt ponosi (mniejszy lub większy w zależności od sytuacji).
Składki finansowane przez pracodawcę: W PPK pracodawca wpłaca standardowo 1,5% pensji (plus ewentualnie do +2,5% ekstra). W PPE pracodawca wpłaca zwykle więcej – minimalnie 3,5% (żeby nie robić PPK), często 4-5%, a maksymalnie aż 7%. Zatem przeciętnie pracodawcy dokładają w PPE więcej niż w PPK. Dla pracownika to oczywiście korzystniejsze, bo buduje się większy kapitał. Warto jednak zauważyć, że w PPK dochodzi jeszcze państwo – więc sumarycznie przy 3,5% od pracodawcy w PPE i 1,5%+dopłaty w PPK, te wartości się zbliżają.
Dopłaty państwa: PPK ma bonusy od państwa: 250 zł powitalne + 240 zł co roku. PPE – nie ma dopłat z budżetu. To istotny atut PPK, zwłaszcza dla osób o niższych dochodach (dla których 240 zł rocznie może być relatywnie dużą kwotą).
Opodatkowanie składek: W PPK wpłaty pracownika i pracodawcy są de facto zasilane z opodatkowanych pieniędzy pracownika (pracownik ze swojej netto, a od wpłaty pracodawcy potrącany jest PIT z wynagrodzenia pracownika). W PPE wpłata pracodawcy jest zwolniona z PIT – pracownik nie płaci podatku od przekazywanych mu składek, co więcej nie płaci od nich składek ZUS. W efekcie w PPE do inwestycji trafia brutto 100% kwoty, a w PPK ok. 81,5% (bo od składki pracodawcy 17% podatku poszło do US). Przy wypłacie: oba programy pozwalają uniknąć podatku od zysków po 60-tce, jednak w PPK jest warunek wypłaty 75% w ratach (inaczej część będzie opodatkowana) , a w PPE nie ma takiego warunku – pełna kwota jest zwolniona przy normalnej wypłacie. Co do podatku spadkowego – zarówno PPK, jak i PPE można przekazać najbliższej rodzinie bez podatku (ustawa zwalnia te transfery, plus najbliżsi i tak korzystają z kwoty wolnej w podatku od spadków).
Dostępność środków przed emeryturą: To jeden z najważniejszych praktycznych aspektów. PPK daje możliwość wycofania środków w dowolnym momencie, choć z potrąceniami (utrata części dopłat i konieczność podatku). Daje też możliwość skorzystania w szczególnych potrzebach (choroba, mieszkanie) bez strat. PPE blokuje środki do 60/55 lat – nie można ich wypłacić ani pożyczyć przed osiągnięciem wieku, z wyjątkiem przeniesienia do innego programu przy zmianie pracy. W skrócie: PPK = większa elastyczność, PPE = większe ograniczenie dostępu (ale przez to też większa szansa, że środków nie uszczuplimy przed emeryturą). Jeśli ktoś ceni możliwość awaryjnego dostępu do pieniędzy, PPK wypada korzystniej.
Zmiana pracy: W PPK zmiana pracodawcy oznacza nowy rachunek PPK i ewentualny transfer z poprzedniego – czyli możemy mieć wiele PPK w karierze, ale można je konsolidować. W PPE – zazwyczaj dany program dotyczy tylko czasu pracy u konkretnego pracodawcy. Po odejściu nie można wpłacać dalej na stare PPE (pracodawca przestaje finansować, my sami też nie możemy), ale środki pozostają zainwestowane do czasu wypłaty. Możemy je przenieść do nowego PPE lub IKE, by nie mieć wielu kont. Nie ma natomiast mechanizmu automatycznego “przepisania” nas do PPE kolejnej firmy – bo firma musi w ogóle taki program mieć i musimy od nowa się zapisać, jeśli chcemy.
Partycpacja i powszechność: PPK jest powszechne (docelowo każdy pracodawca ma je mieć, i co połowę Polaków jest zapisane). PPE ma ograniczony zasięg – głównie średnie i duże firmy z kapitałem zagranicznym lub państwowe koncerny prowadzą PPE. Obecnie ok. 500 tys. osób ma PPE, podczas gdy w PPK 3,5 mln (stan na 2024). Z punktu widzenia pracownika – nie każdy ma wybór między PPK a PPE. Zależy to od polityki pracodawcy. Ci, którzy mają PPE w firmie, zwykle nie mają PPK (chyba że firma dobrowolnie prowadzi obie formy, co zdarza się rzadko).

Poniższa tabela podsumowuje najważniejsze porównanie obu programów:

Cecha	PPE (Prac. Program Emerytalny)	PPK (Prac. Plan Kapitałowy)
Obowiązek utworzenia	Nie (dobrowolnie przez pracodawcę)	Tak – ustawowy obowiązek dla pracodawcy
Udział pracownika	Dobrowolny (musi sam zadeklarować udział po spełnieniu warunków stażowych)	Dobrowolny, ale auto zapis
(zapis z automatu, można zrezygnować)
Składka pracodawcy (podst.)	Do 7% wynagrodzenia (często 3,5–7%)	1,5% wynagrodzenia (podst.) + ewent. do 2,5% dodatkowej
Składka pracownika (podst.)	Brak wymogu (0% – pracownik nic nie musi wpłacać)	2% wynagrodzenia (podst., finansowane z pensji netto)
(możliwe obniżenie do 0,5% przy niskich płacach)
Składki dodatkowe	Dobrowolna składka pracownika (jeśli przewiduje to umowa PPE) – limit 450% śr. płacy rocznie.
Pracodawca może przyznać dodatkowe +2,5% (np. za staż)	Dobrowolne:
Pracownik do +2% wynagrodzenia,
Pracodawca do +2,5% wynagrodzenia.
Dopłaty od państwa	Brak	Tak: 250 zł powitalne + 240 zł co roku
Opodatkowanie składek	Wpłaty pracodawcy bez PIT i ZUS (model EEE – nieopodatkowane przy wpłacie).
Wpłaty pracownika – z pensji netto (PIT już pobrany).	Wpłaty pracownika – z pensji netto (po PIT).
Wpłata pracodawcy stanowi przychód pracownika – PIT potrącany z wynagrodzenia.
Dopłaty państwa – bez PIT (model EEE dla dopłat).
Dostęp do środków przed 60	Brak możliwości wypłaty na żądanie.
Wyjątki: zmiana pracy (transfer do IKE/nowego PPE), likwidacja programu (transfer lub zwrot z podatkiem).
Brak specjalnych wypłat na cele mieszkaniowe/zdrowotne – środki zablokowane do emerytury.	Możliwy zwrot w dowolnym momencie, ale z potrąceniami (utrata 30% wpłat pracodawcy na ZUS, dopłat państwa i podatek 19% od zysków).
Wyjątki bez strat: wypłata do 25% w razie ciężkiej choroby; wypłata na cele mieszkaniowe (do 45 lat) z obowiązkiem zwrotu.
Wypłata na emeryturze (60 lat)	Całość dostępna od 60 (lub 55 z uprawnieniami).
Możliwość wypłaty jednorazowej 100% bez podatku Belki lub w ratach – wedle decyzji uczestnika.	Domyślnie: 25% jednorazowo, 75% w min. 120 ratach (bez podatku).
Możliwa wypłata całości od razu, ale 75% środków będzie pomniejszone o 19% podatku od zysków.
Dziedziczenie	Tak – środki prywatne, przekazywane uposażonym/spadkobiercom (możliwość transferu na IKE osób uprawnionych).	Tak – środki prywatne, przekazywane uposażonym/spadkobiercom. Małżonek może przenieść środki do swojego PPK/IKE, zachowując ulgi. Inne osoby otrzymują wypłatę (środki zwolnione z podatku od spadków i zysków).

(Źródło danych: ustawa o PPE, ustawa o PPK, PFR Portal PPK, KNF)

Jak widać, oba programy mają wspólny cel – zwiększenie naszych prywatnych oszczędności emerytalnych – ale realizują go nieco innymi drogami. Dla pracownika PPE oznacza przede wszystkim większe finansowanie ze strony pracodawcy i brak uszczuplenia pensji, ale okupione jest to zamrożeniem środków do emerytury. PPK wymaga własnego wkładu, za to daje elastyczność i dodatkowe środki od państwa. W praktyce jeśli w firmie jest PPE z solidną składką (np. 7%) – pracownik dostaje bardzo cenny benefit i zazwyczaj nie odczuwa braku PPK. Natomiast tam, gdzie jest PPK, a nie ma PPE, warto docenić i wykorzystać możliwości PPK – bo alternatywą jest odkładanie samemu 2% bez dopłat pracodawcy i państwa, co zwykle będzie mniej opłacalne.

Symulacje inwestycyjne i długoterminowe scenariusze

Jak mogą wyglądać oszczędności gromadzone w tych programach na przestrzeni kilkunastu czy kilkudziesięciu lat? Przyjrzyjmy się symulacji dla realistycznego scenariusza: pracownik odkłada równowartość ok. 3,5% wynagrodzenia miesięcznie (tyle wynosi łączna składka podstawowa w PPK od pracownika i pracodawcy) przez długi okres. Weźmiemy pod uwagę trzy warianty inwestowania:

Oszczędzanie w PPK – czyli wpłacanie 2% własnych środków + 1,5% od pracodawcy, z dopłatami państwa, inwestowane w fundusz zdefiniowanej daty PPK (zakładamy umiarkowaną strategię). Przyjmijmy średnioroczną realną stopę zwrotu 5% rocznie dla takiego portfela (mieszanka akcji i obligacji). To konserwatywne założenie, biorąc pod uwagę historyczne dane i ograniczenia ryzyka w PPK.
Inwestowanie równoważnej kwoty w globalny fundusz akcji (ETF na S&P 500/Nasdaq 100) – czyli zamiast PPK, pracownik sam odkłada co miesiąc podobną sumę (równą sumie wpłat w PPK) i inwestuje ją np. w fundusz odwzorowujący indeksy amerykańskie. Historycznie rynki amerykańskie dawały wysokie stopy zwrotu, choć z dużą zmiennością. Przyjmijmy 7% realnej stopy zwrotu rocznie dla takiego portfela w długim terminie (odpowiada to ok. 9–10% średniorocznie nominalnie, jeśli inflacja wyniesie ~2–3%).
Inwestowanie równoważnej kwoty w polski indeks giełdowy (np. ETF na WIG20TR) – czyli pracownik samodzielnie inwestuje w fundusz odwzorowujący indeks największych spółek GPW z uwzględnieniem dywidend. Polska giełda cechuje się wyższym ryzykiem rynków wschodzących i w ostatnich dekadach stopy zwrotu bywały niższe niż w USA (WIG20 miewał długie okresy stagnacji). Załóżmy 5% realnej stopy zwrotu rocznie dla takiego inwestowania (zbliżone do PPK, choć to optymistyczne założenie dla WIG20TR, który w przeszłości radził sobie słabiej niż globalne indeksy).

Przyjęte założenia można streścić: PPK: 5% realnie; Globalny ETF: 7% realnie; Polski ETF: 5% realnie. Wszystkie stopy zwrotu rozumiemy realnie, czyli ponad inflację – żeby pokazać siłę nabywczą zgromadzonych środków. W symulacji nieuwzględnione są podatki od zysków kapitałowych poza programami emerytalnymi – zakładamy, że inwestowanie odbywa się np. w ramach konta IKE (które podobnie jak PPK/PPE pozwala uniknąć “podatku Belki” przy wypłacie po 60-tce). Dzięki temu porównanie jest czyste i skupia się na różnicach w dopłatach i stopach zwrotu, a nie aspektach podatkowych (te omówimy w kolejnej sekcji).

Warunki symulacji: Okres oszczędzania 30 lat (np. od 30. do 60. roku życia). Miesięczna wpłata – około 3,5% pensji. Dla czytelności załóżmy stałą pensję 6000 zł brutto (w ujęciu realnym, czyli zakładamy, że wynagrodzenie rośnie o inflację, ale realnie jest stałe). W PPK oznacza to 120 zł od pracownika + 90 zł od pracodawcy = 210 zł miesięcznie, plus dopłaty państwa 240 zł rocznie i na początku 250 zł. Dla uproszczenia w scenariuszu ETF przyjmujemy również 210 zł miesięcznie (czyli zakładamy, że pracownik odkłada z własnej kieszeni tyle, ile łącznie trafiałoby na konto PPK – w praktyce mało kto by tak zrobił, bo bez PPK nie dostaje dopłat pracodawcy; jednak dla porównania inwestycyjnego zakładamy równą kwotę oszczędności).

Poniższa tabela prezentuje prognozowaną wartość zgromadzonego kapitału (w cenach bieżących, tj. realnie) po 10, 20 oraz 30 latach oszczędzania w każdym z trzech wariantów:

Okres oszczędzania	PPK (stopa zwrotu 5% realnie)	ETF S&P 500 (stopa 7% realnie)	ETF WIG20TR (stopa 5% realnie)
10 lat (120 mies.)	ok. 36 tys. zł【25†】	ok. 36 tys. zł【25†】	ok. 32 tys. zł【25†】
20 lat (240 mies.)	ok. 94 tys. zł【25†】	ok. 107 tys. zł【25†】	ok. 85 tys. zł【25†】
30 lat (360 mies.)	ok. 189 tys. zł【25†】	ok. 247 tys. zł【25†】	ok. 172 tys. zł【25†】

(kwoty zaokrąglone do tysiąca; źródło: obliczenia własne na podstawie założeń symulacyjnych)

Jak widać, po 30 latach regularnego oszczędzania kapitał w PPK mógłby urosnąć realnie do ok. 190 tys. zł (czyli w wartościach “dzisiejszych” – nominalnie przy inflacji byłoby to dużo więcej). Inwestycja w globalny fundusz akcji (S&P 500) z wyższą stopą zwrotu potencjalnie dałaby nawet ~247 tys. zł, czyli o około 30% więcej. Z kolei polski ETF (WIG20TR) wyszedłby podobnie jak PPK lub nieco słabiej – ok. 172 tys. zł w tym scenariuszu. W horyzoncie 20 lat różnice są mniejsze: PPK ~94 tys., globalny ETF ~107 tys., polski ~85 tys. Po 10 latach praktycznie PPK i ETF globalny dają zbliżony wynik (~36 tys.), a polski ETF trochę do tyłu (~32 tys.).

Dlaczego na początku PPK “dogania” nawet wyżej zyskowny fundusz akcji? To efekt dopłat początkowych – w PPK od razu dostajemy zastrzyk od pracodawcy i państwa, co podbija saldo. W naszych obliczeniach po 10 latach PPK i S&P500 wychodzą niemal równo, ponieważ wyższe zyski z rynku akcji dopiero z czasem nadrabiają brak tych dodatkowych wpłat. Przy dłuższym okresie przewaga wyższej stopy zwrotu (7% vs 5%) staje się coraz bardziej widoczna – przy 30 latach portfel czysto akcyjny wygrywa pod względem czystej kwoty. Trzeba jednak pamiętać o ryzyku i zmienności. Nasze założenia 5% i 7% rocznie to uśrednione wartości. W rzeczywistości rynki akcji mogą przez dekadę być w bessie lub dać nadzwyczajne zyski. PPK inwestuje w zdywersyfikowany, częściowo bezpieczny portfel, więc najpewniej nie zaliczy drastycznego spadku tuż przed wypłatą – polityka inwestycyjna chroni przed tym. Samodzielne inwestowanie w 100% akcji (S&P 500) ma ryzyko, że np. na 2 lata przed planowaną emeryturą trafi się krach i wartość portfela spadnie o 30–40%. Z kolei polski rynek akcji niesie ryzyko specyficzne dla kraju – np. długotrwałe kłopoty gospodarcze mogą sprawić, że stopa zwrotu będzie dużo niższa od oczekiwań (historia GPW pokazuje okresy dekoniunktury).

W PPK to instytucja finansowa dba o automatyczne zmniejszanie ryzyka (np. redukcję udziału akcji z ~60% do <15% na 5 lat przed 60-tką), więc uczestnik ma większy komfort. Samodzielnie inwestując w ETF, trzeba by samemu “pilnować”, żeby np. 5–10 lat przed celem przerzucić część oszczędności z akcji na obligacje dla bezpieczeństwa.

Nie można też zapomnieć o wpływie inflacji i kursów walutowych. Nasza symulacja operuje na wartościach realnych – czyli np. 190 tys. zł po 30 latach przy 2,5% inflacji oznacza nominalnie ok. 400 tys. zł, ale za te pieniądze kupimy dobra o wartości dzisiejszych 190 tys. PLN. To wciąż duża kwota, która może stanowić istotny dodatek do emerytury. Przy inwestycjach zagranicznych (ETF na S&P 500) dochodzi czynnik walutowy: oszczędności będą najpewniej w USD. Jeśli przez te 20–30 lat złotówka osłabi się względem dolara, to polski inwestor dodatkowo zyska (bo jego jednostki ETF po przewalutowaniu na PLN będą warte więcej). Jeśli zaś złoty by się umocnił, globalne inwestycje mogą dać niższy wynik w PLN niż w walucie oryginalnej. Historycznie polska waluta ma tendencję do powolnej deprecjacji (m.in. przez wyższą inflację niż w USA, różnice stóp % itd.), co mogłoby przemawiać za inwestowaniem globalnym – ale nie ma gwarancji, kursy walut potrafią długo oscylować bez wyraźnego trendu.

Poniższy wykres ilustruje przyrost wartości kapitału w czasie dla rozważanych trzech scenariuszy (przy założonych parametrach):

Porównanie symulacyjnej wartości konta emerytalnego w czasie (w tys. zł, wartości realne) dla trzech wariantów oszczędzania: PPK (5% realnie + dopłaty), inwestowanie w ETF na S&P 500 (7% realnie) oraz ETF na WIG20TR (5% realnie). Założenia: 210 zł miesięcznie w cenach bieżących, okres 30 lat. Należy pamiętać, że to prognozy oparte na założeniach – rzeczywiste stopy zwrotu mogą się różnić.【25†】

Z powyższej analizy wynika, że PPK zapewnia bardzo przyzwoite wyniki w relacji do ponoszonego ryzyka i wkładu własnego. Gdy dołożymy darmowe środki od pracodawcy i państwa, PPK stanowi trudny do pobicia punkt startu. Oczywiście, przy założeniu optymistycznej długoterminowej hossy można samodzielnie inwestując w akcje globalne uzyskać więcej – ale kosztem wyższej niepewności i konieczności posiadania własnych środków w takiej samej wysokości (podczas gdy w PPK sporą część kapitału “dostajemy”). Warto też zauważyć, że PPK i PPE nie wykluczają inwestowania na własną rękę. Można równolegle korzystać z PPK/PPE i np. dodatkowo odkładać środki w IKE/IKZE lub fundusze. Dywersyfikacja źródeł oszczędzania to rozsądna strategia – np. mieć PPK (z dopłatami, bezobsługowe), a równolegle mieć portfel ETF-ów w IKE (gdzie samemu decydujemy o składzie).

Kończąc tę część: nawet przy umiarkowanych założeniach 5% realnej stopy zwrotu, odkładanie łącznie ok. 3,5–4% wynagrodzenia przez 30 lat daje ponad trojnarotność rocznych zarobków zgromadzoną na koncie. Dla osoby zarabiającej dzisiaj 6000 zł brutto (ok. 4300 zł netto) oznacza to kapitał rzędu kilkuset tysięcy złotych, co może znacząco podnieść standard życia na emeryturze. Im wcześniej zaczniemy i im dłużej oszczędzamy, tym potęga procentu składanego działa mocniej.

Aspekty podatkowe i prawne

Opodatkowanie wpłat i wypłat w programach emerytalnych to istotna kwestia, bo wpływa na ostateczny wynik dla oszczędzającego. Wspomnieliśmy już częściowo różnice, tutaj zbierzmy je w jednym miejscu:

Podatek od wpłat (PIT i ZUS): W przypadku PPK wpłaty pochodzą z wynagrodzenia pracownika, więc zostały już objęte składkami ZUS i podatkiem dochodowym (model opodatkowania TEE – Taxed, Exempt, Exempt). Składka pracownika idzie z pensji netto (czyli po odprowadzeniu PIT i składek), a wpłata pracodawcy jest doliczana do przychodu pracownika – zatem pracownik płaci od niej podatek PIT (17%/32%) w miesiącu wpłaty. Dla pracownika oznacza to nieco niższą wypłatę “na rękę” niż gdyby pracodawca nie wpłacał na PPK (bo np. od 90 zł składki pracodawcy trzeba zapłacić ok. 15 zł zaliczki PIT). Plusem jest to, że przy wypłacie po 60. roku życia – spełniając warunki (25%/75% w ratach) – nie płacimy już żadnego podatku od zgromadzonych środków ani od wypracowanych zysków. Wypłaty emerytalne z PPK nie są też objęte podatkiem dochodowym od osób fizycznych (są zwolnione ustawowo). Innymi słowy: PPK opodatkowane jest “przy wejściu”, a zwolnione “przy wyjściu” (pod warunkiem dochowania zasad wypłaty). W PPE model jest inny – zbliżony do EEE (Exempt, Exempt, Exempt). Wpłaty pracodawcy na PPE nie są przychodem pracownika, więc nie płaci on od nich podatku PIT w momencie wpłaty. Składki te nie są też ozusowane (ustawodawca potraktował PPE jako odrębny, nieobowiązkowy filar, więc nie obciąża ich składkami emerytalnymi ani rentowymi). Dzięki temu cała kwota brutto trafia na rachunek PPE i pracuje w inwestycjach. W efekcie już na starcie mamy przewagę: np. 100 zł wpłacone przez pracodawcę do PPE to pełne 100 zł na koncie, podczas gdy 100 zł wpłacane do PPK “kosztuje” pracownika ok. 17 zł podatku mniej w portfelu. Wypłata środków z PPE po 60/55 latach jest zwolniona z podatku od zysków kapitałowych (tak samo jak w PPK). Ponadto w PPE nie obowiązuje warunek wypłaty ratalnej – nawet wypłacając całość jednorazowo, nie płacimy Belki. Wypłaty z PPE, podobnie jak z PPK, nie są obciążone podatkiem dochodowym (są traktowane jak zwrot oszczędności kapitałowych – o ile spełniono warunki wieku). W ten sposób PPE faktycznie spełnia założenie EEE dla składki pracodawcy. Składki pracownika (dobrowolne) w PPE są już po opodatkowaniu – więc tam jest TEE dla tej części. Warto dodać, że dopłaty państwowe w PPK (250 zł, 240 zł) są zwolnione z PIT – nie traktuje się ich jako przychodu pracownika. Tak więc państwo daje nam je w całości na konto, a my nie ponosimy z tego tytułu kosztu podatkowego. To miły bonus (model EEE dla dopłat).
Podatek od zysków kapitałowych (tzw. podatek Belki): Jeżeli dotrzymamy warunków emerytalnych (wypłata po 60 r.ż. w PPK i po 60/55 r.ż. w PPE), to żadne zyski z inwestycji nie są opodatkowane. Zarówno PPK, jak i PPE korzystają z tej ulgi – tak jak IKE/IKZE. Natomiast gdybyśmy wypłacali środki przed terminem, skutkuje to koniecznością zapłaty 19% podatku od ewentualnych zysków. W PPK, jak opisano, przy zwrocie przed 60-tką pobiera się podatek od zysków w części wypłacanej uczestnikowi. W PPE przedterminowy zwrot (możliwy tylko przy likwidacji programu) też zapewne skutkowałby potrąceniem 19% od wypracowanych zysków (inaczej byłaby arbitrażowa korzyść podatkowa). Jednak przy transferach między PPE/IKE czy do nowego PPE – podatku nie ma, bo nie ma jeszcze “wypłaty” sensu stricto, tylko zmiana opakowania emerytalnego.
Podatek od spadków i darowizn: Oszczędności zgromadzone w PPK i PPE wchodzą do spadku lub mogą być przekazane uposażonym. Co do zasady, jeśli uprawnionymi są członkowie najbliższej rodziny (małżonek, dzieci, wnuki itp.), to korzystają oni ze zwolnienia przewidzianego w ustawie o podatku od spadków (grupa zerowa). Jeśli byłaby to dalsza osoba, to formalnie może powstać obowiązek podatkowy, ale w praktyce same mechanizmy PPK/PPE to omijają – bo świadczenie z tytułu śmierci uczestnika wypłacane uposażonym nie podlega podatkowi od spadków (jest traktowane jak odrębne roszczenie). Wypłata środków po zmarłym z PPK i PPE jest także zwolniona z podatku Belki (śmierć to jedna z ustawowych przesłanek zwolnienia). Podsumowując, dziedziczenie PPK/PPE jest neutralne podatkowo w większości przypadków.
Zwolnienia z oskładkowania ZUS: Tutaj sytuacja jest prosta – ani wpłaty do PPK, ani do PPE nie są objęte składkami na ubezpieczenia społeczne (poza wspomnianym mechanizmem 30% w PPK przy zwrocie, który kompensuje brak składek ZUS pierwotnie). Pracodawca płacąc 1,5% na PPK czy 5% na PPE nie musi od tych kwot opłacać dodatkowych składek emerytalnych, rentowych itp. To zachęta dla firm, by oferowały te benefity, bo ich koszt to tylko sama wpłata + ewentualny podatek PIT (w PPK).

Zmiana pracy lub rezygnacja z programu to kolejny istotny aspekt prawny:

Zmiana pracy a PPK: Jeśli pracownik zmienia pracodawcę, który również prowadzi PPK, to automatycznie zostanie zapisany do PPK w nowej firmie (chyba że zrezygnuje). Powstanie wtedy nowe konto PPK w instytucji finansowej obsługującej danego pracodawcę. Pracownik ma prawo (i warto z tego skorzystać) zrobić transfer środków ze starego PPK do nowego – dzięki czemu wszystkie oszczędności będzie mieć na jednym rachunku. Transfer można wykonać samodzielnie (kontaktując się ze swoim starym PPK i zlecając przelew do nowego) lub za pośrednictwem nowego pracodawcy – wystarczy w ciągu 7 dni od założenia konta w nowym PPK złożyć u pracodawcy oświadczenie o posiadanych rachunkach PPK i poprosić o ich scalenie. Nowy pracodawca razem z instytucją finansową zajmą się resztą formalności. Jeżeli nowy pracodawca nie prowadzi PPK (np. jest zwolniony, bo ma PPE – taka sytuacja), to nasze dotychczasowe oszczędności PPK po prostu zostają na koncie w starej instytucji i możemy je tam trzymać do 60-tki albo wcześniej wypłacić (choć wtedy obowiązują standardowe potrącenia). Nie można ich przelać do PPE. Można ewentualnie przenieść je na swoje IKE – od 2021 r. istnieje możliwość transferu środków z PPK na IKE w sytuacji zmiany pracy do firmy bez PPK (poprzez instytucję zarządzającą PPK, ale to rzadziej praktykowane). Generalnie zaleca się zostawić środki w PPK, bo nadal pracują i otrzymują np. dopłaty roczne, jeśli pozostaniemy w systemie (jeśli nie jesteśmy zatrudnieni nigdzie, dopłata roczna się nie należy za ten okres).
Zmiana pracy a PPE: Po odejściu z firmy, gdzie mieliśmy PPE, nasze konto PPE przestaje być zasilane – staje się takim “uśpionym” rachunkiem inwestycyjnym. Mamy kilka opcji: zostawić środki tam (instytucja dalej je inwestuje), przenieść do PPE nowego pracodawcy (jeśli taki istnieje) lub przenieść na IKE. W praktyce transfer do nowego PPE jest możliwy tylko, jeśli nowa firma rzeczywiście ma PPE i wyrazimy chęć uczestnictwa. Transfer na IKE jest bardzo popularny – pozwala nam dalej oszczędzać indywidualnie i zachować ulgę podatkową (IKE także zwalnia z podatku Belki po 60-tce). Procedura transferu polega na założeniu IKE i złożeniu wniosku u byłego pracodawcy o wypłatę transferową – środki wędrują z instytucji obsługującej PPE na nasz rachunek IKE. Ważne: nie można przenieść pieniędzy z PPE do PPK, jeśli nowy pracodawca ma PPK – w takiej sytuacji do wyboru jest tylko zostawienie na starym koncie lub IKE. Oczywiście, jeśli nie zrobimy nic, środki w PPE czekają do naszych 60. urodzin i wtedy możemy je wypłacić (choć logiczniej jest je przejąć pod własne skrzydła na IKE, by móc np. dokładać własne oszczędności).
Rezygnacja z PPK (opt-out): Pracownik w dowolnym momencie może złożyć deklarację rezygnacji z wpłat do PPK. Wstrzymuje to odprowadzanie składek – nie traci jednak tego, co dotychczas zgromadził. Konto PPK nadal istnieje, pieniądze są inwestowane dalej, tylko nowe wpłaty nie napływają. Może zachować to konto do 60-tki lub w każdej chwili zmienić zdanie i wznowić uczestnictwo (składając wniosek u pracodawcy). Automatyczny zapis co 4 lata sprawia, że nawet po rezygnacji zostaniemy ponownie zapisani przy okazji kolejnej kampanii (np. w 2023, 2027 roku) – chyba że ponownie złożymy deklarację rezygnacji. Ten mechanizm ma “przypominać” pracownikom o programie.
Rezygnacja z PPE: Tutaj nie ma formalnie takiej opcji jak w PPK, bo pracownik sam nie finansuje składek podstawowych. W praktyce rezygnacja oznacza po prostu wystąpienie z programu – można się wypisać, jeśli ktoś nie chce, by firma odkładała mu pieniądze (choć to rzadko spotykane, bo czemu rezygnować z darmowych pieniędzy?). Jeśli jednak ktoś z jakiegoś powodu nie chce uczestniczyć, zapewne może złożyć wniosek o wyłączenie z PPE (ale wówczas pracodawca i tak ma obowiązek odprowadzać za niego składkę na PPK, bo rezygnacja z PPE przez pracownika oznacza, że nie jest już objęty “zwolnieniem PPK” – to nieco zawiły przypadek, raczej teoretyczny).
Zmiana dostawcy/usługodawcy programu: W PPK pracodawca może zmienić instytucję finansową (np. gdy obecna wypada słabo lub oferuje gorsze warunki). Wtedy wszystkie środki pracowników są przenoszone do nowej instytucji – z punktu widzenia pracownika dzieje się to automatycznie, nie traci on ciągłości oszczędzania. W PPE takie sytuacje też się zdarzają (zmiana funduszu lub przejęcie przez inną firmę finansową), ale warunki dla uczestnika zostają zachowane, a środki przeniesione.

Podsumowując: prawo do przenoszenia i rezygnacji jest w obu systemach zagwarantowane, przy czym PPK jest bardziej “ruchome” (transfery między kontami PPK, autozapisy, opt-out/in), a PPE działa bardziej statycznie (oszczędzasz tak długo, jak jesteś w firmie; zmieniasz firmę – przenosisz lub czekasz do emerytury).

Dziedziczenie środków – temu poświęciliśmy już fragment wcześniej, ale uzupełniając prawnie: zarówno PPK, jak i PPE wymagają, aby uczestnik w deklaracji przystąpienia mógł wskazać osoby uposażone (np. małżonka, dzieci). Można ich potem zmieniać. Jeśli ktoś zginie nie wskazawszy nikogo, środki wejdą do spadku i podlegają zwykłym regułom dziedziczenia (czyli trafią do spadkobierców ustawowych lub testamentowych). Procedury wypłaty po śmierci są opisane w ustawach – instytucje są zobowiązane wypłacić należności niezwłocznie uprawnionym. W PPK specjalnie wyróżniona jest sytuacja małżonka będącego także uczestnikiem PPK: ma on prawo przenieść otrzymane po zmarłym środki na swój rachunek PPK (lub IKE) – co jest korzystne, bo dalej korzysta z ulg podatkowych i inwestuje te pieniądze emerytalnie. Osoby inne niż małżonek otrzymają wypłatę transferową na swoje IKE albo gotówkową. W PPE analogicznie – uposażony może przenieść środki na swoje IKE lub PPE (jeśli ma), zamiast brać gotówkę.

Na koniec warto zaznaczyć, że zarówno PPK, jak i PPE podlegają nadzorowi publicznemu. Działalność funduszy PPK i PPE jest kontrolowana przez KNF, a instytucje finansowe muszą spełniać wymogi ostrożnościowe. Ustawa o PPK i ustawa o PPE szczegółowo regulują kwestie bezpieczeństwa środków, obowiązki informacyjne, limity inwestycyjne itp. Daje to dodatkową warstwę ochrony prawnej uczestnikom.

Najczęstsze pytania pracowników (FAQ)

Na koniec odpowiedzmy na kilka często zadawanych pytań związanych z PPK i PPE, rozwiewając typowe wątpliwości:

Q: Czy warto pozostać w PPK, czy lepiej się wypisać?
A: W zdecydowanej większości przypadków warto zostać w PPK. Program zapewnia dodatkowe pieniądze od pracodawcy i państwa, które trudno zreplikować samodzielnie. Rezygnując, tracimy te dopłaty, a nasze 2% wynagrodzenia “zaoszczędzone” w ten sposób prawdopodobnie nie przyniesie nam porównywalnych korzyści przy samodzielnym odkładaniu. Wyjątkami mogą być bardzo specyficzne sytuacje – np. skrajnie trudna sytuacja finansowa tu i teraz (gdzie liczy się każda złotówka w budżecie domowym), albo brak zaufania do jakiejkolwiek formy inwestowania. Jednak nawet osoby ostrożne powinny rozważyć, że PPK to nie jest ryzykowna spekulacja, tylko długoterminowe oszczędzanie z gwarancją prywatności środków. Jeśli ktoś boi się ryzyka inwestycyjnego, może w ramach PPK wybrać fundusz o niższym udziale akcji (np. fundusz z wcześniejszą datą). Sumując: dzięki dopłatom PPK opłaca się nawet przy umiarkowanych stopach zwrotu. Wystąpienie z PPK powinno być dobrze przemyślane. Warto pamiętać, że co 4 lata i tak nastąpi ponowny autozapis – co można potraktować jako okazję do ponownej analizy decyzji.

Q: Co jeśli firma ma PPE – czy mogę mieć oba, i PPK i PPE jednocześnie?
A: Jeżeli Twój obecny pracodawca prowadzi PPE (i spełnia wymogi ustawowe), to nie ma obowiązku tworzyć PPK, a z reguły wręcz nie może prowadzić obowiązkowego PPK równolegle (został z tego zwolniony). W praktyce więc pracownik w takiej firmie ma do dyspozycji tylko PPE. Nie zapiszesz się do PPK, bo po prostu takiego programu w firmie nie będzie (chyba że pracodawca dobrowolnie prowadzi oba – to rzadkie, choć prawnie możliwe). Możesz natomiast posiadać rachunek PPK z poprzedniej pracy. Jeśli w przeszłości oszczędzałeś w PPK u innego pracodawcy, a teraz jesteś w firmie z PPE, to tamto konto PPK nadal istnieje z zgromadzonym kapitałem. Nie będą na nie wpływać nowe wpłaty, ale środki mogą nadal pracować (możesz je zostawić do 60-tki, lub np. przenieść na IKE czy nawet dokonać zwrotu – choć to ostatnie jest mało opłacalne). Z kolei możesz oczywiście przystąpić do PPE u nowego pracodawcy – mieć zatem naraz środki w PPE (od bieżącego pracodawcy) i historyczne środki w PPK (od poprzedniego). Nie ma przeciwwskazań prawnych, by posiadać jednocześnie oszczędności w PPK i PPE – one się nie “gryzą”. Po prostu obecne składki trafiają do tego programu, który oferuje Twoja firma. Warto korzystać z tego, co jest – jeśli masz PPE, korzystaj z PPE; jeśli masz PPK, korzystaj z PPK. Ważne: jeśli Twoja firma ma PPE, a Ty wolałbyś PPK, to niestety nie możesz samodzielnie założyć sobie PPK z dopłatami od tej firmy – pracodawca decyduje o formie programu grupowego. Zawsze jednak możesz indywidualnie oszczędzać w IKE/IKZE czy funduszach na własną rękę obok PPE.

Q: Jak mogę zmienić fundusz PPK na inny?
A: Każdy dostawca PPK oferuje kilka funduszy zdefiniowanej daty (np. 2025, 2030, 2040, 2050, 2065). Domyślnie Twoje wpłaty idą do funduszu odpowiedniego dla Twojego wieku. Masz jednak prawo zmienić fundusz na inny zarządzany przez tę samą instytucję. Procedura zwykle polega na złożeniu dyspozycji (np. przez portal uczestnika PPK lub poprzez dział kadr) zamiany funduszu. Możesz np. przenieść środki z funduszu 2045 do funduszu 2065, jeśli akceptujesz większe ryzyko i dłużej będziesz inwestować, albo odwrotnie – do bardziej konserwatywnego, jeśli chcesz ograniczyć wahania. Warto sprawdzić w materiałach informacyjnych pracodawcy lub na stronie PPK instytucji finansowej, jak dokładnie to zrobić – zazwyczaj to proste i nie generuje dodatkowych opłat. Nie możesz natomiast przenieść środków do funduszu poza ofertą Twojego operatora PPK (czyli nie można zmienić instytucji finansowej na własną rękę). Taka zmiana możliwa jest tylko przy zmianie pracy, gdy następuje transfer do innej instytucji wybranej przez nowego pracodawcę.

Q: Co dzieje się z moimi oszczędnościami, gdy przechodzę na emeryturę?
A: Zarówno w PPK, jak i PPE osiągnięcie 60. roku życia (lub formalne przejście na emeryturę, jeśli następuje wcześniej zgodnie z uprawnieniami) daje Ci prawo do wypłaty środków. W PPK nie jest to automatyczne – Ty decydujesz, kiedy i jak chcesz wypłacić. Możesz od razu wnioskować o wypłatę 25% jednorazowo, a resztę w 120 (lub więcej) ratach. Możesz też np. nie wypłacać od razu nic i poczekać kilka lat, aż np. fundusz jeszcze urośnie (pamiętaj tylko, że po 60-tce nie dostaniesz już nowych dopłat 240 zł rocznie). Gdy złożysz zlecenie wypłaty, instytucja PPK wypłaci Ci środki zgodnie z Twoimi dyspozycjami (na konto bankowe raty, lub jednorazowo). W PPE – jeśli dalej pracujesz w firmie, to możesz nadal odkładać aż do zakończenia pracy lub do 70-tki. Jeśli kończysz pracę i masz 60/55 lat, składasz wniosek o wypłatę do instytucji obsługującej PPE. Możesz poprosić o całość naraz lub ustalić plan wypłat ratalnych (wygodny np. podatkowo, choć w PPE akurat podatku Belki nie ma, ale raty mogą pomóc w zarządzaniu budżetem). Jeśli nic nie zrobisz, a osiągniesz 70 lat i już nie pracujesz tam, firma sama zainicjuje wypłatę całego salda. Pieniądze z PPE/PPK przychodzą na Twój rachunek bankowy i możesz je wykorzystać dowolnie – nie ma obowiązku przeznaczenia ich na jakiś konkretny cel emerytalny (choć warto mądrze gospodarować, by starczyły na jesień życia).

Q: Czy mogę wypłacić środki przed 60. rokiem życia?
A: Jeśli mówimy o całkowitym wypłaceniu oszczędności przed terminem, to: w PPK – tak, ale jest to zwrot z potrąceniami (z grubsza dostaniesz ok. 70% środków od pracodawcy + 100% swoich wpłat, minus podatek od zysków, i stracisz dopłaty państwa). Procedura polega na złożeniu wniosku o zwrot – instytucja PPK w ciągu maksymalnie 3 miesięcy wypłaci Ci należną kwotę, a resztę odprowadzi gdzie trzeba (do ZUS, do Funduszu Pracy, do US). W PPE – generalnie nie, chyba że Twój program jest likwidowany lub odchodzisz z pracy i decydujesz się nie robić transferu na IKE, tylko wziąć kasę. Wówczas następuje zwrot i dostajesz pieniądze, ale potrącany jest 19% podatku od ewentualnych zysków. Standardowo, nie ma trybu “chcę moje pieniądze już teraz” w PPE przed 60-tką – trzeba by kombinować z odejściem z pracy i rezygnacją z transferu, co raczej się nie zdarza, bo jest finansowo nieopłacalne (stracisz zwolnienie podatkowe). Tak więc, PPK daje taką opcję kosztem potrąceń, PPE praktycznie nie (chyba że szczególna sytuacja). Oczywiście, przypominamy, że PPK pozwala wcześniej użyć środków bez definitywnej utraty – na leczenie ciężkiej choroby (do 25%) albo na wkład do kredytu mieszkaniowego (100% z obowiązkiem zwrotu do 15 lat). Te opcje mogą być bardziej sensowne niż całkowite zerwanie umowy.

Podsumowanie i wnioski

PPK i PPE to cenne narzędzia długoterminowego oszczędzania, stanowiące uzupełnienie obowiązkowego systemu emerytalnego. Każde z nich ma swoje zalety i ograniczenia, ale oba służą temu samemu celowi – budowaniu prywatnego kapitału na przyszłość. W dobie nieuchronnego spadku stóp zastąpienia z ZUS (poniżej 30%, a może nawet 20% za kilkadziesiąt lat) dodatkowe oszczędności mogą przesądzić o komforcie życia po zakończeniu kariery zawodowej.

Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK) sprawdzą się dla osób, które cenią powszechność i elastyczność. Program działa w prawie każdej firmie, nie trzeba nic inicjować – pracownik jest automatycznie w środku (wystarczy nie rezygnować). PPK wymaga co prawda odkładania części własnej pensji, ale w zamian oferuje natychmiastową “stopę zwrotu” w postaci dopłat od pracodawcy i państwa. Dla kogo PPK może być mniej opłacalne? Jeśli ktoś planuje w krótkim terminie wykorzystać te pieniądze (przed 60-tką) i z góry zakłada, że nie dotrzyma warunków – np. zamierza za 5 lat kupić mieszkanie i po prostu wycofa środki (nie w ramach ulgi mieszkaniowej) – wtedy PPK traci część uroku przez potrącenia. Jednak nawet wtedy lepiej skorzystać z pożyczki na mieszkanie z PPK (wypłata z obowiązkiem zwrotu) niż rezygnować całkiem. Ogólnie PPK jest opłacalne dla większości pracowników, szczególnie młodszych – bo przed nimi dekady oszczędzania i procent składany zdziała cuda. Starszym (np. 57-59 lat) też się opłaca – choć horyzont krótki, to dopłaty pracodawcy i państwa przez te kilka lat i tak dadzą lepszy wynik niż odkładanie samemu do skarpety. Uwaga może być jedna: jeśli ktoś absolutnie nie toleruje żadnego ryzyka inwestycyjnego, obawia się o stabilność systemu, to być może będzie się czuł niekomfortowo w PPK – choć wtedy powinien tym bardziej przemyśleć, jak inaczej zaoszczędzi na emeryturę. PPK dzięki regulacjom jest dość bezpieczne; warto obserwować wyniki funduszy, ale dotychczasowe kilkuletnie wyniki są pozytywne.

Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) to świetna opcja, jeśli Twój pracodawca ją oferuje. Z punktu widzenia pracownika PPE to zazwyczaj “nic nie robię, a firma odkłada mi 3,5-7% pensji co miesiąc” – trudno o lepszy benefit. PPE szczególnie docenią osoby, które chcą maksymalizować kapitał bez własnego wkładu i są pewne, że tych środków nie będą potrzebować przed emeryturą. Programy PPE często są wybierane przez firmy, które chcą przywiązać do siebie pracowników – i rzeczywiście, pozostanie w firmie dłuższy czas owocuje pokaźnym kapitałem odłożonym przez pracodawcę. Dla pracownika minusem może być właśnie ta mniejsza mobilność środków: jeśli zmieni pracę na firmę bez PPE, to nowe oszczędności zasilą co najwyżej PPK (o ile tam jest), a stare środki PPE będzie musiał np. przenieść na IKE i dalej odkładać samemu. PPE opłaca się zostać, jeśli już jest – nie ma powodu rezygnować. Gdy firma ma PPE, raczej bym korzystał na maksa, a dodatkowo można we własnym zakresie robić to, czego PPE nie umożliwia – np. samemu odkładać w IKZE, czy inwestować we własnym portfelu akcyjnym.

Kiedy PPK, a kiedy PPE? W praktyce pracownik najczęściej nie ma wyboru – zależy to od firmy. Ale można rozważyć sytuację, że np. mamy ofertę pracy w dwóch firmach: jedna oferuje PPK, druga PPE. To oczywiście drobny czynnik przy decyzji o pracy, ale czysto finansowo: PPE z np. 7% składką pracodawcy będzie korzystniejsze niż standardowe PPK (1,5%+ dopłaty), bo firma odkłada za nas dużo więcej. Jeśli jednak PPE jest minimalne (3,5%), a PPK np. oferowałoby też wpłatę dodatkową pracodawcy 2,5% (co niektóre firmy praktykują, dając łącznie 4%), to wtedy PPK + dopłaty państwa może wyjść porównywalnie lub lepiej. Z perspektywy pracownika najlepiej mieć… oba – co czasem się zdarza przy zmianie pracy (środki z PPE i nowe PPK). Dywersyfikacja źródeł emerytalnych jest zdrowa.

Na koniec, kilka praktycznych wskazówek:

Jeśli uczestniczysz w PPK, staraj się w nim pozostać długoterminowo – traktuj te pieniądze jako nietykalne do 60-tki, chyba że życie zmusi. Tylko wtedy w pełni skorzystasz z efektu dopłat i ulg.
Jeżeli Twoja sytuacja finansowa na to pozwala, rozważ podniesienie swojej wpłaty (np. z 2% do 3-4%) – zwłaszcza jeśli jesteś młody i drobne kwoty nie zrobią różnicy w budżecie. Każdy dodatkowy % to większy kapitał na przyszłość (pracodawca co prawda nie zwiększy swojego wkładu powyżej 1,5% chyba że sam zaoferuje, ale więcej własnych oszczędności = więcej zysku z inwestycji później).
Gdy firma oferuje PPE, koniecznie do niego przystąp – nie zdarza się często, by ktoś świadomie odrzucał darmowe 3,5-7% pensji odkładane co miesiąc. Nawet jeśli jesteś sceptyczny co do giełdy, te środki i tak są Twoje, a brak Twojego wkładu oznacza brak ryzyka utraty czegokolwiek.
Pomyśl też o uzupełnieniu PPK/PPE własnym indywidualnym oszczędzaniem. Limity wpłat na IKE/IKZE pozwalają odkładać dodatkowe kwoty z ulgami podatkowymi. PPK/PPE to świetny fundament, ale często nie wystarczy, by osiągnąć wymarzony poziom życia na emeryturze (np. 190 tys. zł z PPK to sporo, ale rozłożone na 20 lat emerytury to ok. 800 zł miesięcznie realnie – lepiej mieć więcej). Dlatego budując “trzeci filar” warto korzystać z wszystkich możliwości – PPK/PPE plus ewentualnie IKE/IKZE, a jak ktoś się zna, to i inne inwestycje.
Najważniejsze: czas działa na Twoją korzyść. Im wcześniej zaczniesz oszczędzać (nawet niewielkie kwoty), tym większy kapitał zbudujesz dzięki procentowi składanemu. Programy pracownicze czynią to oszczędzanie prostym – dzieje się automatycznie z wypłaty – i wspierają Cię finansowo. Warto to docenić i wytrwać, bo oszczędzanie na emeryturę to maraton, nie sprint.

Oba omawiane programy – PPK i PPE – są elementem większego systemu, który ma zapobiec ubóstwu emerytalnemu w przyszłości. Zachowanie równowagi między bieżącymi wydatkami a odkładaniem na później jest wyzwaniem, ale korzystając z zachęt i mechanizmów, jakie dają PPK/PPE, zwiększamy swoje szanse na dostatnią “jesień życia”. Niezależnie od tego, którą drogę wybierzemy (a najczęściej nie wybieramy, tylko korzystamy z tego, co w firmie jest) – kluczowe jest, by zacząć oszczędzać i myśleć długoterminowo. PPK i PPE to narzędzia, które nam to ułatwiają – warto więc z nich korzystać z pełną świadomością zasad i korzyści.

Źródła i materiały dodatkowe

Portal Moje PPK – oficjalny serwis programu Pracowniczych Planów Kapitałowych, zawiera informacje dla pracowników i pracodawców, FAQ, kalkulatory oraz aktualności (PFR Portal PPK) – mojeppk.pl.
Ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych z 4 października 2018 r. – tekst jednolity (Dz.U. 2020 poz. 1342 z późn. zm.) – dostępny na stronach Sejmu/Gov.pl (szczegółowy opis zasad PPK).
Ustawa o Pracowniczych Programach Emerytalnych z 20 kwietnia 2004 r. – tekst jednolity (Dz.U. 2016 poz. 1449) – dostępny na stronach Sejmu (podstawa prawna funkcjonowania PPE).
Polski Fundusz Rozwoju – Raport “5 lat PPK” (lipiec 2024) – podsumowanie wdrożenia i efektów pierwszych 5 lat działania PPK, dostępny na stronie PFR Portal PPK (prezentuje statystyki uczestników, aktywów, stóp zwrotu).
KNF – Informacja o stanie rynku emerytalnego w Polsce na koniec 2024 r. (raport UKNF, czerwiec 2025) – oficjalne dane nadzoru dot. liczby uczestników PPK, PPE, IKE, IKZE, zgromadzonych środków i kondycji systemu.
Portal edukacyjny o emeryturach (PFR, mojeppk.pl) – sekcja Najczęstsze pytania dla pracowników, wyjaśniająca wiele praktycznych wątpliwości dot. PPK (m.in. procedury wypłat, dziedziczenie, zmiana funduszu itp.).
Serwis GPW – informacje o indeksach (np. WIG20TR) – strona GPW Benchmark lub profile indeksów na gpw.pl (dla zainteresowanych danymi historycznymi polskiej giełdy).
Poradnik PPK vs PPE dla pracowników – artykuły popularne (np. Analizy.pl, poradnikpracownika.pl z marca 2025) porównujące w przystępny sposób obie formy – mogą pomóc w zrozumieniu różnic na przykładach.